2024年中就业法合规趋势

在2024年, 联邦政府的就业法发生了重大变化, 州和地方两级. 对最近和拟议立法的审查揭示了一些将在今年剩余时间内影响雇主的新趋势. 雇主应确保他们被告知重要的法律发展，并遵守或准备遵守这些法律的要求.

联邦机构在2024年尤为活跃, 通过主要法规, 包括加班费, 独立承包商分类, 使用竞业禁止协议和保护怀孕工人. 在2024年，我们也看到了一些州立法趋势的出现和延续. 特别是, 各州继续提高最低工资标准, 通过薪酬透明度法, 扩大带薪病假保护, 扩大保护范围，防止因发型和发质在历史上与种族有关而受到歧视. 除了, 各州已经通过了在工作场所使用人工智能（AI）的保护措施，以及雇主讨论宗教或政治问题的强制听众会议.

行动步骤

年中是雇主评估他们是否遵守最近和即将出台的就业法的好时机. 了解并应对这些趋势对于雇主在2024年及以后的成功至关重要. 本合规公告重点介绍了雇主在2024年及以后将继续面临的一些关键就业法趋势和挑战.

突出了

2024年最重要的就业法趋势包括：

• 提高联邦工资门槛，免除加班费；
• 联邦禁止竞业禁止条款；
• 对联邦独立承包商规则的修改；
• 澄清对怀孕和有关医疗状况的保护；
• 提高州最低工资；
• 更多的州“俘虏观众”禁令；
• 国家皇冠法案立法持续增加；
• 扩大薪酬透明度法律；
• Enhanced regulation of AI in the workplace; and
• 增加了国家带薪病假法.

2024年就业法趋势

劳工部的最终加班规则

2024年7月1日，美国正式加入北约.S. 美国劳工部（DOL） 加班的规则 生效. 根据《美高美集团4688》（FLSA），新的加班规定修订了白领职业员工必须符合的加班豁免要求。. FLSA要求雇主支付员工加班费的比率为1.每周工作时间超过40小时的，按正常工资标准支付5倍的工资，除非该雇员有资格根据《美高美集团4688》获得豁免. 《美高美集团4688》对加班费规定了几项豁免, 其中最常见的是“白领”豁免. FLSA白领豁免适用于行政人员, 行政, 专业(EAP), 以及一些外部销售和计算机相关的职业. 一些高收入的员工也可能有资格获得FLSA白领加班豁免. 才有资格获得这项豁免, 白领员工必须通过标准工资水平测试, 在其他标准中. 这个工资水平是白领员工必须达到的工资门槛，才有资格获得豁免.

开始 2024年7月1日，劳工部的最终规定将标准工资水平从：

•  $684 to $844 per week ($35,568 to $43,888 per year) for EAPs; and
• 高收入员工的年薪为107,432至132,964美元.

On 1月. 1, 2025，则标准薪金水平将由：

• $844 to $1,128 per week ($43,888 to $58,656 per year) for EAPs; and
• 高收入员工的年薪为132,964美元至151,164美元.

最终规则还包括允许劳工部自动更新白领工资水平阈值的机制，而不必依赖于规则制定过程. 7月1日生效, 2027, 此后每三年一次, DOL将提高标准工资水平.

而第一次上调是在7月1日, 2024, 产生了重大影响（劳工部估计有近100万工人受到影响）, 这是1月2日的第二次加息. 预计将产生更大的影响（影响约300万工人）。. 因此, 雇主应该在2024年下半年采取措施，以确保他们在新年之前符合下一次加薪的要求. 然而, 新的加班规定已经受到了一些试图阻止其实施的法律挑战. 根据这类案件的结果，加班规则可能会被推迟、修改甚至取消. 因此, 雇主应该继续关注有关此类法律挑战的最新情况，并可能希望在任何适用的更改生效之前实施任何更改.

美国劳工部的最终独立承包商规则

2024年3月11日，DOL的决赛 独立承包人规则 生效. 该规则修订了该机构美高美集团4688如何分析谁是FLSA下的雇员或独立承包商的指导. 最终规则废除了2021年独立承包商规则，并恢复到2021年之前的规则先例. 这样做的时候, 最后一条规则恢复了多因素, 总体情况分析，以评估工人是雇员还是独立承包商. 最终规则确保对所有经济现实测试（ERT）因素进行平等分析，而不是为特定因素或一组因素分配预先确定的权重. 这六个因素包括：

1.       盈利或亏损的机会取决于管理技巧；

2.       劳动者和潜在雇主的投资；

3.       工作关系的持久程度；

4.       控制的性质和程度；

5.       The extent to which the work performed is an integral part of the potential employer’s business; and

6.       工人的技能和主动性. 

工人是否受某一特定法律的保护或享有某一特定福利通常取决于他们是雇员还是独立承包商. 一般来说，雇佣法、劳动法和相关的税法不适用于独立承包商. 可以说, 最终的规则可能导致将更多的工人归类为雇员, 不是独立承包商. 这种分类意义重大, 尤其是在零工经济时代, 因为它将为更多的个人提供FLSA的权利和保护. DOL已经发布 指导 帮助雇主遵守最终规定. 雇主们应该注意到，独立承包商的规定也会受到多起诉讼的影响，指控该规定是非法的. 取决于这些案件的结果, 新的独立承包商规则可能会被修改或完全抛弃. 因此, 而雇主应采取措施确保遵守现行规定, 他们可能还想监视有关这些诉讼的最新情况.  

联邦贸易委员会的竞业禁止

2024年5月7日，美国联邦贸易委员会（FTC）发布了一份 最后的规则 禁止雇主与大多数雇员订立或执行竞业禁止条款. 该禁令定于9月9日生效. 4, 2024. 在一般情况下, 竞业禁止条款是雇主和工人之间的合同条款，它阻止工人为竞争对手的雇主工作或创办竞争对手的企业, 通常是在工人雇佣结束后的一定地理区域和一段时间内.

除非常有限的例外情况外，最终规则规定：

• 自协议生效之日起，禁止使用竞业禁止条款；
• 现有的竞业禁止条款（与高级管理人员签订的除外）将失效；
• 雇主必须通知所有员工（高级管理人员除外，他们现有的竞业禁止协议将继续执行），他们现有的竞业禁止协议将不再执行.

目前, 竞业禁止条款的可执行性由州和地方立法机关和法院决定. 相反，联邦贸易委员会的规则将在联邦层面管理非竞争条款的可执行性，并取代任何限制性较弱的州法律或司法解释. 

使用竞业禁止或类似保护条款的雇主应该熟悉规则的要求，并现在就采取措施为其生效日期做准备. 然而，雇主们应该注意的是，一些诉讼（包括由美国政府提起的诉讼）可能会对雇主造成伤害.S. 美国商会（Chamber of Commerce）寻求阻止最终裁决的诉讼已经提交, 因此，雇主应密切关注额外的法律挑战，并为潜在的不确定性做好准备.

平等就业机会委员会实施《梅高美集团4858》的最终规则

怀孕工人公平法（PWFA）, 将于6月27日生效, 2023, 要求雇主为雇员和申请人提供与怀孕有关的已知限制提供合理的便利, 分娩或相关的医疗状况. 2024年4月19日.S. 平等就业机会委员会（平等就业机会委员会）公布了一份 最后的规则 实施《梅高美集团4858》. 最后的规定于1986年生效 2024年6月18日. 最终规则的亮点包括：

• 合理安排的例子, 包括额外的喝水休息时间, eat or use the restroom; a stool to sit on while working; time off for health care appointments; temporary reassignment; temporary suspension of certain job duties; telework; or time off to recover from childbirth or a miscarriage, 等;
• 美高美集团4688雇员或申请人可寻求合理便利的限制和医疗条件的指导, including miscarriage or stillbirth; migraines; lactation; and pregnancy-related conditions that are episodic, 比如晨吐；
• 提供指引，鼓励雇主和工人尽早和经常沟通，以及时提出和解决合理便利的要求；
•  澄清当雇员要求提供合理便利时，雇主无须索取证明文件，而只应在合理的情况下提供证明文件；
• Explanation of when an accommodation would impose an undue hardship on an employer and its business; and
• 有关雇主如何主张抗辩或豁免的信息, 包括那些基于宗教的, 尽早负责处理

.《梅高美集团4858》大大扩大了受怀孕影响的雇员的工作场所权利和保护, 分娩及相关情况, 雇主可能会继续面临越来越多的合规负担和诉讼风险. 雇主还应该预料到与某些PWFA概念相关的学习曲线和其他成长的烦恼，以及它们如何与其他适用的就业法相互作用. 例如, 许多州已经有了自己的法律，要求为怀孕提供便利, 分娩和相关的医疗状况, 对雇员的更广泛和加强的保护预计将持续下去. 这些法律通常提供比《梅高美集团4858》更大的雇员保护，通常也适用于规模较小的雇主. 因此, 许多雇主在分析他们是否能合理地照顾到员工怀孕或分娩的已知限制时，可能会遇到不同的标准.

提高最低工资标准

FLSA要求所有雇主向受保雇员支付至少7美元的最低工资.25 per hour; however, 州和市政当局可以实施高于联邦最低工资的最低工资率. 而联邦最低工资自2009年以来一直停滞不前, 多年来，许多州和市政当局都提高了最低工资标准. 仅在2024年，就有20多个州提高了最低工资标准. 虽然其中一些增幅并没有大幅超过联邦最低工资, 在各州中，将最低工资提高到20美元的趋势越来越明显 每小时至少15美元. 目前, 8个州已经采用了每小时15美元或更高的最低工资标准, 包括加州, 康涅狄格, 马里兰, 麻萨诸塞州, 新泽西, 纽约, 华盛顿州和哥伦比亚特区. 雇主可以预期这一趋势将持续下去, 还有三个州（特拉华州）, 伊利诺斯州和罗德岛州)计划在明年1月6日之前将最低工资提高到每小时至少15美元. 美国的三个州（佛罗里达、夏威夷和内布拉斯加州）计划在2026年实现这一目标.

一如既往地, 雇主应该密切关注他们的联邦最低工资义务和他们有雇员的每个州的最低工资要求. 因为这些工资率在不同的时间间隔经常变化, 雇主可能希望定期进行工资单审核，以确保他们遵守规定. 不遵守最低工资要求可能导致代价高昂的法律挑战和巨额罚款, 所以雇主遵守他们的法律义务是很重要的.  

俘虏观众禁令

In 2024, 许多州已经通过或引入立法，禁止雇主要求雇员参加有关宗教或政治问题的“俘虏听众”会议. 这些法律禁止雇主强迫雇员参加或参加由雇主主办的有关雇主对宗教或政治问题（包括工会组织）看法的会议。. 在一般情况下, 对强制听众会议的禁令包括法律要求雇主进行的某些通信的例外情况.

到目前为止, 8个州已经通过立法，允许员工选择不参加这种强制性的听众会议, 包括康涅狄格州, 缅因州, 明尼苏达州, 新泽西, 纽约, 俄勒冈州, 佛蒙特州和华盛顿州. 这一趋势在最近几个月才有所增长, 就像其他几个州的立法机构一样, 包括加州, 伊利诺伊州和马萨诸塞州, 都出台了类似的法律. 根据这些新法律, 雇主应注意避免在规定的会议期间讨论政治或宗教问题（包括与工会组织有关的讨论），并可能考虑审查有关工作场所会议的雇主政策. 最后, 雇主应该继续关注员工所在州的法律更新.  

皇冠的行为

近年来，《梅高美集团4858》（CROWN法案）的立法也得到了州和地方立法机构的支持. 《梅高美集团4858》的立法旨在消除基于历史上与种族具体相关的特征的歧视, 发质和发型. 除有限例外情况外, 此类法律通常禁止种族歧视的工作场所着装规定和卫生政策，禁止员工保持通常或历史上与种族有关的某些发型, 比如非洲头, 辫子, 曲折, 梳着, 短发和其他类似的发型. 到目前为止, 20多个州已经通过了《梅高美集团4858》，以保护员工免受基于个人发型或发质的歧视.

除了州法律推动皇冠法案的保护, 联邦立法机构提出了一项全国性的皇冠法案. 然而, 类似的立法在2019年和2022年被阻止, 因此，目前尚不清楚2024年的法案是否会遭遇同样的命运. 尽管如此, 雇主应继续跟踪州和联邦立法，并采取措施确保雇员免受基于这些历史上与种族有关的特征（例如，性别）的歧视, 更新着装要求, 培训政策和相关的员工手册条款，培训工人和主管根据《梅高美集团4858》的权利和责任). 

薪酬透明度法例

薪酬透明度法律近年来有所增加，各州在2024年继续通过并引入薪酬透明度立法. 在一般情况下, 薪酬透明法希望通过要求雇主披露薪酬信息和增加员工获取薪酬数据的渠道，解决薪酬不平等问题，提高工资透明度. 这些法律的要求各不相同, 但通常要求雇主在招聘启事中公布工资范围，或向现有员工和求职者披露工资信息.

科罗拉多州在2021年颁布了第一部此类立法，开创了薪酬透明度法律的趋势. 2021年至2024年, 额外的薪酬透明法在马里兰州生效, 康涅狄格, 内华达, 罗德岛州, 华盛顿, 加州, 纽约和一些城市. 2024年，更多的州将延续这一趋势, 新的薪酬透明度立法在夏威夷和哥伦比亚特区生效, 以及马里兰州扩大的要求. 额外的薪酬透明度法将于1月10日生效. 2025年1月1日，在伊利诺伊州、明尼苏达州和佛蒙特州.

鉴于薪酬透明法的迅速普及, 即使雇主目前没有受到薪酬透明度规定的影响, 他们应该考虑制定战略来解决这个问题, 因为薪酬透明度可能已经直接或间接地影响到他们. 另外, 雇佣远程员工的雇主可能要遵守其他州的薪酬透明度法，即使雇主在这些地方没有实际存在. 雇主可以通过了解适用的薪酬透明度要求和定期审查招聘信息来保护自己，并帮助确保遵守适用的法律.

基于人工智能的歧视立法

人工智能的进步对就业环境产生了重大影响, 使用可用于调度的新工具, 跟踪时间, 处理工资单和协助雇佣决策. 这些人工智能工具引发了一系列法律问题, 包括在决策中使用人工智能工具可能导致就业歧视的事实. 作为对这些问题的回应, 纽约市于2023年通过了第一部法律，要求雇主对自动化就业决策工具进行年度偏见审计. 从那时起, 科罗拉多州已经通过了全面的人工智能立法, 另外五个州也出台了相关法律, 包括加州, 乔治亚州, 夏威夷, 伊利诺斯州和华盛顿州. 在一般情况下, 这样的人工智能立法规范雇主使用人工智能工具制作, 或协助雇主做某事, 雇佣决定（如雇佣或解雇）, 目的是减轻“算法歧视”的风险.“算法歧视通常发生在人工智能系统的使用导致基于受保护特征的个体受到区别对待或影响的情况下.g.、年龄、种族、残疾、宗教或性别).

除了以监管人工智能为重点的州法律外，白宫还发布了一份 行政命令, 解决在私营部门使用人工智能所产生的一系列问题, 包括潜在的歧视. 此外，美国.S. 平等就业机会委员会（平等就业机会委员会）发出 指导 通过使用人工智能工具防止对求职者和工人的歧视. 此外，在2024年4月29日，美国将在.S. 美国劳工部（DOL）工资和工时部门（WHD）公布 外勤援助通讯（FAB）第. 2024-1 美高美集团4688在工作场所使用人工智能以及联邦就业法下潜在的人工智能相关风险. 鉴于各种法律的发展, 雇主应继续监督州和联邦政府对在就业环境中使用人工智能的限制, 使用人工智能制定或协助制定就业决策的雇主应确保采取适当的保障措施，以防止歧视.

带薪病假

近年来, 州和地方立法机构已经开始通过法律，赋予工人在某些情况下享有带薪病假的权利. 目前, 近三分之一的州（以及哥伦比亚特区）已经通过了自己的带薪病假法. 每一项法律的要求可能差别很大, 这可能会增加合规方面的挑战——尤其是对于员工分布分散的雇主而言. 特别是, 每个带薪病假法可能会因员工可以休假的数量而有所不同, 请假的原因可以采取, 应计方法，以及在何种情况下病假是否可以结转至每年. 这一趋势在2024年仍在继续, 随着带薪病假法在一些州和市政当局颁布或扩大, 包括康涅狄格州, 明尼苏达州, 芝加哥, 纽约市和华盛顿. 此外，在2024年3月，拜登总统发布了一项提议 预算 在2025财政年度，他敦促国会颁布立法，为工人提供每年7天的带薪病假. 鉴于持续推动带薪病假权利, 雇主应继续监测带薪病假的最新情况，并可能希望审查现有的政策和程序，以确保合规. 进一步, 而带薪病假法律正变得越来越普遍, 雇主可能会考虑接受这一趋势，为员工提供带薪休假，即使法律上没有要求他们这样做. 虽然带薪休假对一些雇主来说似乎是一个昂贵的负担, 这对雇主和雇员都是有利的. 提供带薪休假是吸引和留住关键人才的有效途径, 减少倦怠, 提高员工工作效率, 通过更好地平衡工作与生活，加强员工的健康.

结论

雇主在2024年初面临的许多合规挑战将持续到今年余下的时间甚至更长时间. 此外，组织的遵从性义务正在增长，并且变得越来越复杂. 结果是, 雇主需要找到建立有效和高效的合规实践的方法. 主动接受和有效应对不断变化的监管环境可以帮助雇主建立强大的合规基础, 在当今竞争激烈的商业环境中，哪一点对持续增长和成功至关重要. 最佳策略因工作场所而异, 但是，了解本《梅高美集团4858》所呈现的趋势和主题，可以指导雇主制定合规策略.

本合规公告并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为法律建议. 读者应向法律顾问咨询法律意见. ©2024 Zywave, Inc. 版权所有